Wervingsbureaus als katalysator van de paradigmashift
In de vorige blog ‘Een tegengeluid’ stelde ik dat de tekorten (in zorg en onderwijs) ook kansen biedt bij arbeidsbemiddeling. Kansen voor zowel professionals (want mogelijkheid van zijinstroom) én de sector zelf (instroom van innovatieve krachten). Ook stelde ik – met de gedrevenheid die je van me mag verwachten – dat het anders kijken naar de markt juist goede wervingsbureaus nodig heeft als aanjager, omdat zij (wij) zowel de opdrachtgevers én de kandidaten kennen. In een economisch model: de vraag en het aanbod. Dat is een uitspraak op macroniveau, maar laten we die concreet maken.
Een zorginstelling zoekt een manager bedrijfsvoering. Waarschuwing: de volgende beschrijving is er een vanuit een cynische blik:
Een zorginstelling zoekt dus een manager bedrijfsvoering. In de meeste gevallen wordt er bij de werving gevraagd om ervaring in de zorg. Liefst nog uit de relevante deelsector, zoals ouderenzorg, VVT of gehandicaptenzorg. Zo ook hier. ‘Ze’ zoeken een manager bedrijfsvoering met 5 jaar relevante ervaring binnen de ouderenzorg. De lijst met taken en bevoegdheden is keurig uitgewerkt, de wensenlijst is lang. Vaak is zo’n profiel uitgangspunt van een gesprek tussen opdrachtgever – die net zo vaak al zelf op zoek is geweest – en een wervingsbureau. Het profiel lijkt daarbij handig/nodig, maar leidt ook tot kokervisie én – net zo erg – frustratie. De kandidaat die precies voldoet aan het lijstje lijkt niet te bestaan (zo werken tekorten) of werkt bij de buren in een vergelijkbare rol. Het wervingsbureau weet vanuit bovenstaande dat de ideale kandidaat lastig te vinden is, maar is ook overtuigd van eigen kunnen en van het eigen bestaande netwerk, en gaat met energie aan de slag. Om er vervolgens achter te komen dat het een moeilijk verhaal is – een bevestiging van wat het ‘eigenlijk’ al wist. En daarmee moet het terug naar de opdrachtgever die jou als bureau toch echt had ingehuurd om de impasse te doorbreken. En dan moet je met een goed plan B komen (en C in je tas hebben). In het beste geval is er een prima gesprek omdat je duidelijk kunt maken wat je aan inspanningen hebt verricht. Daarbij heb je een plan, maar er is tijd verloren, en het knaagt. Aan beide kanten. Niks menselijks is ons vreemd.
"We weten dat de markt is veranderd. En omdat deze blijvend is veranderd, zullen we anders naar de markt moeten kijken."
Ook wij van Spijtenburg hebben te maken met het geschetste – ietwat zwarte – scenario. We zien dat opdrachtgevers soms lang vasthouden aan wat er op dat moment nodig is, gevraagd wordt voor de uitvoering van een rol. Dat wordt dan ook de inzet. Deels begrijpelijk, deels minder, omdat we weten dat de markt is veranderd. En omdat deze blijvend is veranderd, zullen we anders naar de markt moeten kijken: er is een paradigmashift nodig, met (goede) wervingsbureaus die daar katalysator van zijn. Niet omdat ‘we’ kandidaten willen ‘slijten’ – want ik weet best dat het zo wel eens uitgelegd zal worden – maar omdat het kansen biedt en omdat het op lange termijn een zegen kan zijn. Als werkgever biedt je een kandidaat ‘van buiten’ een nieuwe omgeving, nieuwe prikkels waardoor je hem of haar mogelijk langer kan binden. Dat kan ook door het aanbieden van opleiding en training. De kandidaat ontwikkelt zich breder en brengt dat in die omgeving ook in.
Als bureau vraagt dat natuurlijk ook een verandering van kijken. Je moet in staat zijn competentiegericht te kunnen interviewen en kwalitatief goede (eerlijke) feedback te kunnen geven aan de kandidaat zodat deze aan de recruiter een gesprekspartner heeft die hem of haar verder helpt.
"Je notie van 'ideaal' wordt herschreven."
En natuurlijk wordt er altijd gekeken naar passendheid en is relevante ervaring van grote waarde. Maar die kandidaten ‘mis’ je niet wanneer je vanaf de start wat breder durft te kijken en plan B (of C) als uitgangspunt van je zoektocht naar die ideale kandidaat neemt. Je notie van ‘ideaal’ wordt herschreven. Dus,
Ben je als werkgever op zoek naar kandidaten die een management- of staffunctie moeten gaan vervullen (zoals directeur of manager bedrijfsvoering, controller - business, financial, concern - locatiemanager, zorgmanager, afdelingsmanager, etc..) durf open te staan voor een plan B, durf anders te kijken. En ga het gesprek eens aan met een bureau wat niet alleen aantoonbare resultaten heeft op het invullen van functies door kandidaten die geheel passend zijn, maar die – vanuit kennis van de markt – ook verder kijken, verder helpen.
Bel ons.
Carlo Brouwers, managing partner Spijtenburg.
“Mensen maken het verschil”
