Wanneer je als kandidaat door Spijtenburg wordt uitgenodigd voor een voorselectiegesprek, dan vragen wij om voorafgaand aan het gesprek schriftelijk aan te geven in welke mate je voldoet aan het betreffende functieprofiel. In feite betreft dit de schriftelijke variant van het criteriumgericht interviewen. Je noteert in een overzicht in welke mate je voldoet aan een criterium uit het profiel en onderbouwt dit met voorbeelden uit je werkervaring.
Onze opdrachtgevers ontvangen graag kandidaten op gesprek die eerder hebben laten zien dat zij een soortgelijke functie succesvol hebben uitgeoefend. De geschiedenis is immers een belangrijke voorspeller voor de toekomst. Is het echter wel zo vanzelfsprekend om alleen op basis van gestelde criteria passende kandidaten voor te dragen? Lopen we met deze passende en ‘veilige’ voordracht niet het risico dat we meer homogeniteit realiseren?
Hoe waardevol is het om daarnaast ook (één of meerdere) kandidaten voor te dragen uit een andere branche, met andere competenties of met een minder groot aantal jaren werkervaring? Kandidaten die zich graag committeren aan de organisatiedoelen en zich graag verbinden met de toekomstige collega’s, maar afwijkend, of misschien beter gesteld, aanvullend zijn ten opzichte van het huidige (management)team of de organisatie. Deze kandidaten zullen andere vragen stellen, vanuit nieuwsgierigheid en verwondering wat organisaties dwingt om duidelijk te zijn waar ze voor staan wat kan leiden tot bijstelling, of vernieuwing.
Natuurlijk gaat Spijtenburg voor de best mogelijke voordracht, maar het echt goed luisteren naar de opdrachtgever kan ook betekenen dat we met lef, vanuit de beste bedoelingen, een kandidaat voordragen die de organisatie (nog) verder brengt. Spijtenburg staat voor het inzetten van de beste mensen, voor kwaliteit, maar staat ook voor vernieuwing. En soms betekent dat een verrassende benoeming.
