De zorg is een van die sectoren die momenteel nog wel volop mensen werft. Welke strategie wordt daarbij zoal ingezet? Inge Beckers (adviseur HR-communicatie, gespecialiseerd in branding en engagement) gaf op 31 augustus jl. als gastredacteur van de site werf-en.nl een kijkje in de keuken. In dit artikel reageer ik vanuit onze rol op haar artikel.
Inge vraagt zich in het artikel hardop af of de geweldige inzet die de zorg heeft geleverd tijdens de coronacrisis het imago op de arbeidsmarkt op een positieve manier heeft beïnvloed. Dat we deze vraag stellen, moeten stellen, is ronduit treurig. Er is namelijk consensus over het belang van het werken in de zorg: het is een belangrijk, niet zelden vitaal beroep.
Er is dus een besef van belangrijkheid, een vraag naar het leveren van topprestaties, nog los van de extra gevraagde inzet bij Corona, maar helaas staat daar niet de nodige waardering tegenover. De broodnodige waardering. In salaris, in werkomstandigheden, groei, werkgeluk. Het gaat niet (alleen) over salaris. De zorgprofessionals laten zich daar ook in volle breedte over uit. En het toekomstbeeld wordt er niet fraaier op. ‘Er is een structurele hervorming nodig om bureaucratie, werkdruk en het grote personeelstekort in de zorg aan te pakken’ aldus zorgverlener Tommie Niessen onlangs in Jinek.
Het gaat dus om het totaalpakket. Om de drive, om de waardering. Én om de ‘fit’ – past een specifieke rol of functie in de zorg bij jou. En waar pas je dan het best. De ene afdeling en of organisatie is niet de andere. Daarin verschilt de zorg overigens niet echt van andere domeinen, maar toch is die ‘fit’ – die match wel vrij nieuw. Terwijl deze wezenlijk is. Dit is de zoektocht naar de ‘sweet spot’ en vraagt om een onderscheidend recruitment. Een recruitment dat niet alleen de ‘sweet spot’ zoekt, maar ook vindt!
Als bureau richten wij ons van oudsher op functies in het brede publieke domein. Binnen het onderwijs bijvoorbeeld is die ‘sweet spot’ al jaren onderdeel van de werving en selectie. Deze waarden-gedreven organisaties kennen veelal een andere ontstaansgeschiedenis, hebben een eigen visie en sturen bij de werving ook op nieuwe collega’s die aansluiten bij de heersende drijfveren, normen en waarden. Wij zijn als bureau zeer thuis in het doorvragen van opdrachtgevers en kandidaten op deze zachte punten.
En nu komt het punt: de zorg, als sector, is ook ‘klaar’ voor die sweet spot. Helaas is de druk op de zorg zo groot dat er niet altijd tijd en ruimte voor is: er staan vacatures open (uit nood) en die móeten ingevuld worden. Liever gisteren dan vandaag! En dat is een groot dilemma, want in de kern weten alle opdrachtgevers dat er aandacht zou moeten zijn voor die sweet spot, juist om een goede werkgever te kunnen zijn, om nieuwe mensen tot hun mensen te maken, om die duurzame relatie aan te gaan. En toch.. Wij als bureau ervaren die tweestrijd. Soms worden we gepasseerd door bureaus die cv’s zeer snel onder de aandacht brengen, zonder de kandidaten te hebben gezien of zelfs zonder afstemming over de voordracht. De opdrachtgever gaat er daarbij (terecht) van uit dat de kandidaten een goed proces hebben doorlopen. Een goed proces kost echter tijd. Die tijd proberen wij als bureau te ‘winnen’ door doorlopend goede kandidaten te spreken en hen voor te kunnen dragen bij een passende uitdaging. Dit doen we uit professioneel handelen, goed fatsoen en kwaliteitsoogpunt, maar vooral ook omdat we willen dat er een duurzame relatie tot stand gaat komen. Die kans kunnen wij met onze inzet sterk vergroten. Dat mag een opdrachtgever eisen, want dat is de waarde die wij kunnen toevoegen. We gunnen alle opdrachtgevers om hier bij stil te kunnen staan. Om als opdrachtgever dié magneet voor de zorgprofessional te kunnen zijn. En ja, dat kost soms een dag meer, maar wat is een dag op een heel arbeidsleven?
