Waar de vorige blogs zich (meer) richten op opdrachtgevers richt dit blog zich meer op kandidaten. Op hen die een stap willen maken, zich verder willen ontwikkelen in een andere omgeving. Of dat nu op vaste - of op interimbasis is. Waar willen ze voor gaan, voor welke opdrachten en op welke basis, of overwegingen, doen ze dat? Is het ambitie? Opportunisme? Slimme loopbaanplanning? Of ‘gewoon’ om een opdrachtgever vooruit te willen helpen?’
In het onderwijs wordt de lat hoog gelet. Het is een veeleisende omgeving (wetgeving, ouders, kinderen) vol met mensen die hoge eisen aan zichzelf stellen. Dat geldt voor leerkrachten, intern begeleiders en ondersteunend personeel, maar ook voor het management, bestuur en toezichthouders. Van nieuwe schoolleiders, bestuurders, onderwijsmanagers of (adjunct-)directeuren wordt gevraagd om te inspireren, verbinden, delegeren, vorm geven aan eigenaarschap, de cultuur bewaken en de structuur neerzetten. Dat zijn vragen, prikkels van buiten, waar je, al dan niet middels een opdracht, invulling aan zal geven.
Hoe regel je je eigen zelfmanagement? Hoe weet je vooraf dat de opdracht bij je past, bij jouw als mens, met jouw specifieke eigenschappen, je ambitie, groei potentieel, je karakter, je intellect, je ervaring? Kortom: Hoe blijf je trouw aan jezelf, je eigen ‘kern’. Want alleen dan kun je optimaal renderen. Omdat wij ons, als Spijtenburg, richten op de leiders in het publieke domein spitsen we hier toe op het thema leiderschap.
Leiderschap is iets ‘natuurlijks’ – en moet zo ook ‘aanvoelen’, zowel voor jou als je (toekomstige) omgeving. Dan ben je positie en heb je ruimte om de visionair leider te zijn die de organisatie (in min of meerdere mate) verwacht. En hier spelen meerdere zaken een rol:
Een kritische houding van het bureau (bij ons) bij intakes, informele- en selectiegesprekken met kandidaten. Juist op dit thema kunnen kandidaten struikelen.
Het managen van verwachtingen (in de driehoek opdrachtgever, bureau en kandidaat) en deze duidelijk maken, bespreken en (eerlijk) wegen om zoveel mogelijk vooraf duidelijk te krijgen waar mogelijke verbeterpunten liggen – en hoe deze aan te pakken.
Maar ook: een mate van zelfkennis (en zelfreflectie) bij de kandidaat: beschik ik over de juiste tools? En kan ik dat staven? Dat zijn de vragen die de kandidaat zichzelf moet stellen. Ook dat is zelfmanagement. Doe jij dat? (en wat doe je met de uitkomst?)
De erkenning van bovenstaande, het besef dat dit van cruciale betekenis kan zijn, leidt tot het stellen van de vragen, van doorvragen en mogelijk tot het bijstellen van verwachtingen. Verwachtingen bij opdrachtgever, maar soms ook bij de kandidaten. Een opdracht kan te vroeg komen, of iets vragen wat niet ligt bij de kern van de kandidaat. Een opdracht kan worden bijgesteld, naar een andere vorm (van vast naar interim) of kan leiden tot het besef dat de opdracht niet past. En dat is wel waar het ons om gaat: een passende match.
Waar het gaat om leiderschap lijkt dat altijd pijnlijk te zijn, persoonlijk te worden opgenomen. Alsof leiderschap een heilig adagium is. Iedereen wil/moet een ‘echte’ leider zijn – en wanneer je dat bent, dan kun je alle ‘klussen’ aan. Bij het profiel van ‘de echte leider’ – de (man?) op het zeepkistje waaraan de organisatie zich aanpast horen competenties die aan sleet onderhevig zijn.
De leider van vandaag is een professional die het zelfmanagement goed op orde heeft. Die de vraag kent (echt kent) en zijn of haar kwaliteiten daar op inzet en weet wat hij of zij juist niet kan en wat de mogelijkheid biedt om de anderen in hun kracht te zetten. Iemand die vanuit natuurlijk handelen leiding geeft. Iemand die authentiek is. En dat kun je niet leren.
Vragen stellen wel. Dat hebben wij geleerd. Uit ervaring, van elkaar. Elke dag.
Wanneer je een reactie wilt geven op dit artikel is dat uiteraard mogelijk, dit juichen wij zelfs toe. Je kunt je reactie hier onder het artikel achter laten.
